Внутренняя кухня крупных компаний волнует всех, кто мечтает в них работать или хочет перенять их фишки в своем бизнесе. Сотрудники Amway, IKEA, ASBIS Group и других международных фирм рассказали SM, чему их обязательно учат на работе, входит ли в программу-минимум английский язык и как именно проходят занятия.
Владимир Поддубный, ASBIS Group
Наша компания распространяет по всему миру IT-продукты крупнейших брендов. У нас 26 офисов в различных странах. То есть потенциально 400–500 сотрудников, которых надо регулярно обучать. Это в первую очередь те, кто связан с продажами и сопровождением проекта.
Мы помогаем им развивать hard skills и soft skills, знакомим с внутренней информационной системой. После каждого большого обновления системы выпускаем туториал (специальный обучающий инструктаж), а нужные навыки подтягиваем уже точечно, когда видим, что что-то проседает.
С этого учебного года запускаем единую онлайн-систему обучения. В ней каждый сотрудник выбирает подходящие для его должности учебные программы, а потом осваивает их сам. Учеба добровольная, но в то же время влияет на общий KPI сотрудника.
У нас международная компания, и сотрудникам, понятное дело, очень важен хороший английский. У большинства из них уровень не ниже Intermediate, но этого не хватает для плотной работы. До недавнего времени вся ответственность за английский лежала на сотрудниках, но недавно мы решили попробовать корпоративное обучение.
Поскольку команда раскидана по разным городам, мы выбрали индивидуальные онлайн-занятия и решили протестировать их на небольшой группе менеджеров по персоналу. Записали семерых на обучение, каждый прошел по 12-15 уроков с носителем языка. Сейчас взяли уже второй курс со специальной лексикой для HR-ов. Тест показал, что эффект от учебы есть (и очень даже заметный!), так что будем продолжать.
Марина Хромова, Атлас Копко
«Атлас Копко» — это машиностроительный концерн, чьи предприятия и представительства находятся в 180 странах мира. Многие сотрудники каждый день общаются на английском языке. Для каждого из них мы подбираем наиболее удобную форму обучения — очные курсы в офисе или онлайн-занятия.
В офисе с преподавателем занимаются только административные сотрудники. Очное обучение эффективно, если человек владеет языком на базовом уровне и хочет сделать акцент на грамматику. До и после курса сотрудники проходят тестирование, а руководство получает отчет о посещаемости и успехах.
Но больше половины наших сотрудников живут в регионах и постоянно в разъездах. Чтобы обучать их английскому, мы пользуемся онлайн-платформой. Этот формат эффективен только тогда, когда уровень сотрудника не ниже Pre-Intermediate. А еще это требует более высокой самомотивации — поэтому дистанционные ученики проходят не только тестирование в начале и конце, но и промежуточные тесты.
Руководители департаментов решают, насколько эффективно прошло обучение каждого сотрудника и стоит ли ему продолжать уроки. Для этого они смотрят на результаты тестов и на то, как люди применяют английский для решения рабочих задач.
Марина Кокшарова, Amway
Amway производит и распространяет бытовую химию, косметику, средства личной гигиены. Каждый год мы оцениваем компетенции сотрудников. После этого каждый из них видит, какие навыки им необходимо подтянуть, и составляет для себя индивидуальный план обучения. Система обучения базируется на принципе blended learning: сначала тренинги, потом серия follow up-мероприятий (это могут быть воркшопы или решения сложных кейсов).
Для каждого уровня сотрудников мы используем разные методы. Например, для руководителей — коучинг, потому что он дает возможность индивидуально и точечно работать. Для талантов — уникальную систему, основанную на подходе action learning: высокопотенциальные сотрудники погружаются в реальные бизнес-проекты и учатся в ходе их реализации, а не на тренингах.
И, конечно, мы пользуемся самыми трендовыми технологиями, в том числе геймификацей и дистанционным обучением. Правда, не все вопросы удается решить так, как хотелось бы. Например, активность в изучении английского оставляет желать лучшего. Мы использовали для этого онлайн-платформу, но формат не оправдал себя: мотивация у сотрудников крайне низкая, особенно без опытного проводника.
Поэтому сейчас мы работаем над запуском новой схемы обучения. Суть в том, что компания будет компенсировать деньги, потраченные на учебу. Но только тем сотрудникам, которые будут сильно вовлечены в процесс.
Анастасия Добровольская, экс-IKEA
Международные компании часто вкладываются в обучение персонала, в развитие софтовых навыков. Самые востребованные компетенции: лидерство, осознанность в построении карьеры и умение общаться. При этом методы могут быть самые разные: тренинги, лекции, чтение книг. Но основное обучение проходит все-таки непосредственно в работе под руководством наставника (руководителя или более опытного коллеги).
Важно, что в западных компаниях само отношение к обучению отличается от того, к которому мы привыкли со школы. Сотрудники должны воспринимать его не как обязаловку, а как привилегию профессионально расти и делать более интересную работу. Поэтому порой ситуация переворачивается: не фирма посылает сотрудника на обучение, а он инициирует учебу.
Так было, например, когда я работала в IKEA. Я сама выбирала, какой навык хочу прокачать, и приходила к руководителю с просьбой оплатить обучение. При этом нужно было доказать, что оно принесет пользу компании: мы обсуждали, зачем я иду на тренинг, как собираюсь использовать знания в работе. Все это заносилось в специальный документ – learning contract. Через полгода мы вновь встречались и оценивали, исполнила ли я то, что обещала по контракту.
Гарри Мурадян, Spencer Stuart
В нашей консалтинговой компании есть стандарт знаний, умений и навыков, которыми должны обладать все сотрудники. Первое, с чем сталкивается новичок, — обязательные тренинги по compliance и соответствию этическим нормам. Он отсматривает специально снятые видеоролики, в которых разыгрываются разные сцены. Например, человек теряет рабочий ноутбук, в котором много конфиденциальных данных. После чего обсуждается, что делать в такой ситуации.
Потом сотрудники изучают внутреннюю систему. Все тренинги проводит наш единый образовательный центр в Англии (конечно, на английском языке). Занятия организуются так: за два-три дня до обучения мы получаем уведомления на телефон и материалы для ознакомления. Мы по ним готовимся, потом приходим в конференц-комнату, созваниваемся с тьютором из Англии и проходим курс.
Еще у нас бывают выездные тимбилд-тренинги. Дважды в год вся компания выезжает за город. Перед этим мы договариваемся, что все прочтем одну определенную книгу и обсудим ее. Например, к прошлогоднему выезду мы все читали Scrum Джеффа Сазерленда. Это подстегивает желание учиться и двигаться вперед.
А вот английскому у нас в компании не учат. Все дело в том, что уже на входе сотрудники должны свободно общаться по-английски. Поддержание своих навыков — забота самих сотрудников.
