Столкнулись с приглашением на собеседование и задаетесь вопросом, как правильно называть того, кто будет задавать вам вопросы? Или, возможно, вы начинаете карьеру в HR и хотите разобраться в должностной терминологии? 🤔 Путаница в названиях специалистов, проводящих собеседования, — явление распространенное. Однако знание точного наименования должности и функций человека напротив вас может стать вашим конкурентным преимуществом при трудоустройстве. Давайте разберемся в профессиональных ролях тех, кто отбирает будущих сотрудников, и выясним, кто есть кто в мире подбора персонала.
Должности специалистов, проводящих собеседование
В сфере HR существует несколько профессиональных ролей, связанных с проведением собеседований. Терминология может варьироваться в зависимости от компании, но основные должности остаются неизменными. Понимание того, с кем именно вы будете общаться, поможет лучше подготовиться к встрече и повысит ваши шансы на успешное прохождение интервью.
Основные специалисты, проводящие собеседования:
- Рекрутер — специалист по поиску и первичному отбору кандидатов
- HR-менеджер — сотрудник, отвечающий за кадровую политику компании
- Интервьюер — любой специалист, проводящий собеседование (обобщающий термин)
- Технический специалист — эксперт в профессиональной области, оценивающий профильные навыки
- Линейный руководитель — непосредственный начальник будущего сотрудника
Рассмотрим каждую из этих ролей подробнее, чтобы понять их функции и особенности взаимодействия с кандидатами.
| Должность | Этап собеседования | Основная цель |
| Рекрутер | Первичный отбор | Проверка соответствия базовым требованиям вакансии |
| HR-менеджер | Промежуточный этап | Оценка совместимости с корпоративной культурой |
| Технический специалист | Профессиональная оценка | Проверка профильных навыков и знаний |
| Линейный руководитель | Финальный этап | Принятие окончательного решения о найме |
Александр Петров, руководитель отдела рекрутинга Недавно к нам пришёл кандидат, который выглядел крайне напряжённым. После нескольких стандартных вопросов я поинтересовался причиной. Оказалось, он думал, что разговаривает с генеральным директором, хотя это было первичное собеседование с рекрутером! Когда я объяснил свою роль и этапы отбора, человек заметно расслабился и показал себя с лучшей стороны. Этот случай наглядно демонстрирует, как понимание роли собеседника влияет на успех интервью.
Рекрутер: основные функции и полномочия
Рекрутер (от англ. recruiter) — это специалист, основная задача которого заключается в поиске, привлечении и первичном отборе кандидатов на вакантные должности. В 2025 году роль рекрутера существенно трансформировалась благодаря развитию технологий и изменению рынка труда, однако базовые функции остались прежними.
Основные обязанности рекрутера включают:
- Анализ требований к вакансии и создание профиля идеального кандидата
- Поиск и привлечение потенциальных сотрудников через различные каналы
- Проведение первичных собеседований (скрининговых интервью)
- Оценка соответствия кандидата базовым требованиям позиции
- Презентация компании и вакансии соискателю
- Коммуникация с кандидатами на всех этапах отбора
- Предоставление обратной связи заинтересованным сторонам
Рекрутеры могут быть как внутренними сотрудниками компании, так и внешними специалистами из кадровых агентств. При этом их цели и подходы к оценке кандидатов могут различаться. Внутренний рекрутер глубже погружен в корпоративную культуру и специфику бизнеса, тогда как внешний обладает более широким взглядом на рынок труда. 🔍
Рекрутер обычно проводит первый этап отбора, поэтому его задача — отсеять явно неподходящих кандидатов и определить, кто достоин дальнейшего рассмотрения. На этом этапе оценивается общее соответствие требованиям, мотивация, коммуникативные навыки и базовые профессиональные компетенции.
| Тип рекрутера | Особенности | Преимущества |
| Внутренний рекрутер | Штатный сотрудник компании | Глубокое знание корпоративной культуры и специфики вакансии |
| Внешний рекрутер | Сотрудник кадрового агентства | Широкая база кандидатов и знание рынка труда |
| IT-рекрутер | Специализируется на технических специалистах | Понимание технических требований и специфики IT-профессий |
| Executive-рекрутер | Занимается подбором топ-менеджеров | Навыки оценки управленческого потенциала и лидерских качеств |
В 2025 году многие рутинные функции рекрутеров автоматизированы с помощью искусственного интеллекта и специализированных программ, что позволяет им сосредоточиться на качественном взаимодействии с перспективными кандидатами и более глубокой оценке их потенциала.
HR-менеджер как ключевая фигура отбора кандидатов
HR-менеджер (Human Resources Manager) — это специалист более высокого уровня, чем рекрутер. В отличие от рекрутера, который концентрируется на поиске и первичном отборе кандидатов, HR-менеджер отвечает за комплексную работу с персоналом и реализацию кадровой политики компании. При этом проведение собеседований — лишь одна из многочисленных функций HR-менеджера.
Когда HR-менеджер проводит собеседование, он обычно оценивает:
- Соответствие кандидата корпоративной культуре компании
- Личностные качества и ценности соискателя
- Потенциал долгосрочного сотрудничества
- Мотивационные факторы и карьерные ожидания
- Способность к адаптации в коллективе
- Соответствие кандидата стратегическим целям организации
HR-менеджер часто принимает участие во втором или финальном этапе собеседования, когда необходимо принять решение о найме кандидата, прошедшего первичный отбор. Его мнение имеет значительный вес, поскольку он представляет интересы компании с точки зрения формирования эффективной команды. 👥
Елена Соколова, старший HR-менеджер На одном из собеседований я встретилась с кандидатом, прошедшим блестящее техническое интервью. Всё шло гладко, пока я не задала вопрос о работе в команде. Вместо конкретных примеров он начал рассказывать, как не любит "бесполезные митинги" и предпочитает работать автономно. Это сразу насторожило меня, ведь наша компания строится на тесном взаимодействии команд. Несмотря на технический талант, мы не сделали предложение. Через полгода узнала, что он быстро уволился из другой компании из-за конфликтов. Вот почему важна оценка не только навыков, но и культурного соответствия.
В современных компаниях HR-менеджеры все чаще используют научно обоснованные методы оценки персонала, включая структурированные интервью, кейсы и психометрические тесты. Это позволяет минимизировать субъективность при оценке кандидатов и повысить эффективность отбора.
В крупных организациях HR-менеджер может специализироваться на определенном направлении кадровой работы:
- HR-менеджер по подбору персонала
- HR-менеджер по обучению и развитию
- HR-менеджер по компенсациям и льготам
- HR-менеджер по корпоративной культуре
Статистика показывает, что компании с эффективной HR-стратегией демонстрируют на 22% более высокую производительность и на 28% ниже текучесть кадров. Это подчеркивает стратегическую важность роли HR-менеджера в процессе отбора персонала.
Отличия интервьюера от рекрутера и HR-специалиста
Термин "интервьюер" (interviewer) является более общим и обозначает любого специалиста, который проводит собеседование с кандидатом, независимо от его основной должности. Иными словами, интервьюером может быть рекрутер, HR-менеджер, технический специалист или руководитель подразделения — любой человек, уполномоченный оценивать соискателей через интервью. 🎯
Ключевые особенности интервьюера как роли:
- Это функциональная роль в процессе отбора, а не должность
- Фокусируется на проведении качественного собеседования и оценке кандидата
- Может быть специально обучен методикам проведения интервью
- Отвечает за создание комфортной атмосферы для выявления реального потенциала кандидата
- Должен владеть техниками задавания вопросов и активного слушания
Основное отличие интервьюера от рекрутера и HR-менеджера заключается в том, что интервьюер — это роль, которую специалист выполняет во время собеседования, а рекрутер и HR-менеджер — это конкретные должности с определенным набором функций и обязанностей, выходящих за рамки проведения собеседований.
В современной практике подбора персонала все чаще используется панельное интервью, когда собеседование проводит группа интервьюеров с разными специализациями. Это позволяет получить более объективную и многостороннюю оценку кандидата.
Исследования показывают, что структурированные интервью, проводимые подготовленными интервьюерами, имеют прогностическую валидность около 0.51 (по шкале от 0 до 1), что значительно выше, чем у неструктурированных интервью (около 0.38).
Кто еще может проводить собеседование с соискателем
Помимо рекрутеров и HR-менеджеров, собеседования с кандидатами могут проводить и другие специалисты компании. Их участие обусловлено необходимостью всесторонней оценки соискателя и его соответствия не только формальным требованиям, но и специфическим аспектам будущей работы.
Вот список дополнительных специалистов, которые могут проводить собеседования:
- Линейный руководитель — непосредственный начальник будущего сотрудника, оценивающий профессиональный опыт, мотивацию и потенциал кандидата в контексте конкретных задач отдела
- Технический специалист — эксперт в профессиональной области, проверяющий глубину знаний, практические навыки и техническую компетентность
- Топ-менеджер — руководитель высшего звена, участвующий в отборе ключевых сотрудников и оценивающий стратегическое мышление и потенциал кандидата
- Коллеги по команде — будущие сотрудники отдела, оценивающие коммуникативные навыки и культурное соответствие кандидата
- Психолог — специалист, проводящий психологическую оценку и выявляющий личностные особенности кандидата
- Ассессор — эксперт по оценке персонала, проводящий комплексную оценку компетенций через специальные методики
В 2025 году все более распространенной становится практика проведения комплексной оценки кандидатов с участием различных специалистов. Такой подход позволяет минимизировать риски найма неподходящего сотрудника и обеспечивает более объективную оценку. 📊
Исследования показывают, что вероятность успешного найма повышается на 35% при участии в отборе будущих коллег кандидата, что обусловлено более точной оценкой командной совместимости.
Важно понимать, что каждый из этих специалистов оценивает кандидата под своим углом зрения:
| Специалист | Фокус оценки | Типичные вопросы |
| Линейный руководитель | Профессиональные навыки и опыт | "Как вы решали [профильную задачу] на предыдущем месте работы?" |
| Технический специалист | Практические навыки и знания | "Решите техническую задачу", "Объясните принцип работы..." |
| Топ-менеджер | Стратегическое мышление | "Как вы видите развитие отрасли в ближайшие 5 лет?" |
| Психолог | Личностные качества | "Опишите ситуацию, когда вы столкнулись с конфликтом в команде" |
В некоторых компаниях внедряются инновационные форматы собеседований, такие как Assessment Center (центр оценки), где кандидаты проходят комплексную оценку через различные упражнения, деловые игры и симуляции рабочих ситуаций. В таком формате роль интервьюеров выполняют наблюдатели — специально подготовленные сотрудники компании или внешние эксперты.
С развитием искусственного интеллекта появляются системы, способные проводить первичные интервью и анализировать вербальные и невербальные реакции кандидатов. Однако исследования показывают, что кандидаты по-прежнему предпочитают взаимодействие с человеком-интервьюером, воспринимая такой формат как более справедливый и информативный.
Понимание того, кто именно проводит собеседование, даёт соискателю стратегическое преимущество. Зная роль и цели интервьюера — будь то рекрутер, HR-менеджер или технический специалист — вы можете лучше подготовиться к встрече и акцентировать внимание на аспектах, наиболее релевантных для конкретного этапа отбора. Помните: для рекрутера важно ваше соответствие базовым требованиям, для HR-менеджера — ценностное соответствие корпоративной культуре, а для технического специалиста — глубина профессиональных знаний. Успешное трудоустройство — это не просто демонстрация навыков, но и умение говорить на одном языке с каждым типом интервьюеров.
